Desinteresse an Führungsrollen und seine ökonomischen Auswirkungen

Die Beobachtung, dass die Bereitschaft zur Übernahme von Verantwortung und Führungsaufgaben in der Arbeitswelt abnimmt, ist ein zunehmend diskutiertes Phänomen, das weitreichende Implikationen für die Produktivität und die Gesamtwirtschaft hat. Dies betrifft auch Österreich, wie verschiedene Studien und Berichte zeigen.

Helmut M. Mind4

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1. Ursachen für das sinkende Interesse an Führungsrollen

Mehrere Faktoren tragen zu dem beobachteten Desinteresse an Führungspositionen bei:

Work-Life-Balance als Priorität: Insbesondere jüngere Generationen (Generation Z und Millennials) legen einen hohen Wert auf eine ausgeglichene Work-Life-Balance. Führungsrollen werden oft mit langen Arbeitszeiten, hohem Druck und geringer Flexibilität assoziiert, was im Widerspruch zu diesem Wert steht. Studien wie die von Deloitte zeigen, dass die Vereinbarkeit von Beruflichem und Privatem für die Gen Z (32 %) neben Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten (29 %) und höheren Gehältern (24 %) die wichtigsten Gründe für die Wahl des Arbeitsplatzes sind (Quelle: 3.1).
Gestiegenes Bewusstsein für psychische Gesundheit: Die Angst vor Burnout und Überforderung ist ein relevanter Faktor. Führungspositionen bringen eine erhöhte psychische Belastung mit sich, die viele Arbeitnehmer abschreckt.
Mangelnde Wertschätzung und Anerkennung: Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihr Engagement nicht ausreichend gewürdigt wird, sinkt die Motivation, zusätzliche Verantwortung zu übernehmen. Dies gilt auch für Führungskräfte, wenn die hohe Belastung nicht durch entsprechende Anerkennung oder Unterstützung ausgeglichen wird. Studien betonen, dass fehlende Wertschätzung zu Frustration, Stress und einem erhöhten Burnout-Risiko führen kann (Quelle: 1.2).
Negative Führungserfahrungen: Erfahrungen mit schlechten Führungskräften (z.B. fehlende Empathie, kein Interesse an Mitarbeitern, ungerechte Entscheidungen) können potenzielle Nachfolger davon abhalten, selbst eine Führungsposition anzustreben (Quelle: 1.1, 1.2).
Phänomen des „Quiet Quitting“: Dieser Trend, bei dem Mitarbeiter nur noch das Nötigste tun und bewusst auf die „Extra-Meile“ verzichten, ist Ausdruck einer inneren Kündigung. Er signalisiert oft Unzufriedenheit, mangelnde Wertschätzung oder Überforderung und kann zu einem Leistungs- oder Produktivitätsrückgang führen. Der Trend hat laut Gallup in Deutschland jährliche Milliardenkosten durch Produktivitätseinbußen zur Folge (Quelle: 4.1, 4.2).
Veränderte Werte der Generation Z: Diese Generation sucht einen Job, der Anerkennung bringt, Spaß macht, krisensicher ist und Entwicklungsmöglichkeiten bietet. Sie legen Wert auf Unternehmenskultur, Diversität, Nachhaltigkeit und flache Hierarchien. Eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) widerlegt das Klischee der „faulen“ Gen Z, betont aber, dass sie „anders“ und mehr als die Generation Y arbeitet, was eine Umstellung für viele Führungskräfte erfordert (Quelle: 3.2).
Fehlende Sinnhaftigkeit der Tätigkeit: Wenn die Arbeit als wenig sinnstiftend wahrgenommen wird oder nicht dem eigenen Können und den Interessen entspricht, kann dies zu Boreout und Desinteresse führen (Quelle: 1.1).

2. Auswirkungen auf Produktivität und Wirtschaft

Die genannten Trends haben spürbare Auswirkungen auf die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit:

Rückgang der Produktivität: Ein sinkendes Engagement und Desinteresse an Führungsaufgaben können direkt zu einer geringeren Arbeitsproduktivität führen. In Österreich ist das Produktivitätswachstum seit Jahren langsam und hat sich von 1995–2005 auf 2006–2019 sogar halbiert (Quelle: 6.1, 6.2). Die Wirtschaftsleistung je Erwerbstätigen stagnierte oder sank zeitweise. Dies wird als Problem für den Standort und den Wohlstand Österreichs gesehen (Quelle: 6.2).
Fachkräftemangel in Führungspositionen: Das Desinteresse an Führungspositionen verschärft den bereits bestehenden Fachkräftemangel. Eine EY-Studie für Österreich zeigt, dass 83 % der Unternehmen Schwierigkeiten haben, geeignete Fachkräfte zu finden, ein Höchststand seit 2014. Dies betrifft alle Bundesländer, insbesondere den Westen (Quelle: 7.1). Das WIIW (Wiener Institut für Internationale Wirtschaftsvergleiche) warnt davor, dass ein akuter Arbeitskräftemangel ab den 2030er Jahren droht, der das Wachstum Österreichs mittelfristig gefährden könnte (Quelle: 7.2).
Wirtschaftliche Kosten durch unmotivierte Mitarbeiter: Laut Studien können unmotivierte Mitarbeiter hohe Kosten verursachen, durch geringere Produktivität, häufigere Abwesenheit, mangelnde Initiative und Fluktuation (Quelle: 2.1). Die innere Kündigung („Quiet Quitting“) verursacht in Deutschland jährlich geschätzt 113 bis 135 Milliarden Euro an Kosten durch Produktivitätseinbußen (Quelle: 4.1).
Schwächung der Wettbewerbsfähigkeit: Ein dauerhafter Rückgang der Produktivität und ein Mangel an qualifizierten Führungskräften können die internationale Wettbewerbsfähigkeit einer Volkswirtschaft schwächen. Die Prognos AG weist darauf hin, dass ein mangelndes Produktivitätswachstum im Vergleich zur Lohnentwicklung zu einem Verlust an preislicher Wettbewerbsfähigkeit führen kann (Quelle: 2.2).
Demografischer Wandel und Humankapital: Der demografische Wandel führt zu einer sinkenden Zahl erwerbsfähiger Personen, was den Arbeitskräftemangel weiter verschärft. In Österreich hat der rückläufige Beitrag des Humankapitals maßgeblich zum Produktivitätswachstumsverlust beigetragen (Quelle: 6.2).

3. Lösungsansätze und Handlungsempfehlungen

Um den negativen Auswirkungen entgegenzuwirken, sind folgende Maßnahmen für Unternehmen und die Politik entscheidend:

Förderung der Work-Life-Balance: Flexible Arbeitszeitmodelle, Remote-Work-Möglichkeiten und Unterstützungsangebote für die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sind essenziell (Quelle: 5.1, 5.2).
Wertschätzung und Anerkennung: Etablierung einer Kultur der Wertschätzung durch regelmäßiges, konstruktives Feedback und Anerkennung der Leistungen.
Führungskräfteentwicklung: Schulung von Führungskräften in modernen, menschenzentrierten Führungsstilen, die auf Vertrauen, Empathie und der Förderung individueller Entwicklung basieren (Quelle: 1.2, 3.1).
Sinnstiftung und klare Ziele: Kommunikation der Unternehmensvision und -mission, um den Mitarbeitern den Sinn ihrer Tätigkeit zu vermitteln und klare, erreichbare Ziele zu definieren.
Mitarbeiterpartizipation: Einbindung der Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse und Gestaltung der Arbeitsabläufe, um Eigeninitiative und Engagement zu fördern.
Investitionen in Bildung und Innovation: Um das Produktivitätswachstum langfristig zu sichern, sind Investitionen in Bildung, Forschung und Innovation unerlässlich (Quelle: 2.2, 6.1).

Ein paar Gedanken zum Thema, zum anhören:

Dauer: 7 min. 00 sek.

Tipp: Den Podcast gibt es zum Downloaden und „mitnehmen“, für später. Einfach hier oben auf „Führungsrollen_ Desinteresse und ökonomische Folgen“ klicken. Dann auf Herunterladen.

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Fazit:

Die angesprochene Problematik ist ein Spiegelbild des Wertewandels in der Arbeitswelt. Unternehmen, die sich diesen Herausforderungen stellen und proaktiv auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter eingehen, werden langfristig erfolgreicher sein und einen positiven Beitrag zur Wirtschaft leisten können.

Disclaimer: Dieser Blogbeitrag wurde von einem Menschen geschrieben – zumindest vorerst noch! 😉

Ich stehe in keiner Beziehung zu genannten Unternehmen, Organisationen oder Personen, es sei denn, ich habe dies ausdrücklich erwähnt. Habe ich das erwähnt…?

Bilder, Text, Audios und Videos können KI generiert sein…

Bis zum nächsten Beitrag…

Gerhard